公司以试用期不符合录用条件辞退员工合法吗?_周洪恩律师,上海金松律师事务所
作者：admin 发布于：2022-01-19 14:09 点击量：
公司以试用期不符合录用条件辞退员工合法吗?
一、基本案情
朱某于2020年3月2日进入某颐养院工作，同日双方签订劳动合同一份，约定期限自2020年3月2日至2021年3月1日，试用期自2020年3月2日至同年5月1日止，朱某任护理部主任兼院感岗位一职，同时约定试用期工资为8,000元/月，转正后为10,000元/月。朱某自2020年3月2日至同月15日期间，由于新冠疫情在某颐养院隔离观察，自同月16日起正式上班工作。自2020年4月1日起，由朱某安排护士日常工作。关于排班表，朱某写到2020年4月20日，21日之后是林护士长补上去的。
2020年4月28日，某颐养院相关领导找朱某沟通，指出其未管理好护士及物品放置错误，工作不胜任，不符合录用条件，不予转正。2020年4月30日，某颐养院送达朱某落款日期为同月28日的试用期解除通知一份，载明，“由于入职以来，不符合录用条件，公司决定与您解除劳动合同关系，请于5月1日前完成工作交接”。2020年4月30日，朱某与某颐养院进行了工作交接，朱某遂离职。
2020年5月28日，朱某向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某颐养院支付违法解除劳动合同赔偿金8,000元。该委于2020年7月14日作出裁决，对朱某的请求不予支持。朱某不服仲裁裁决，遂诉至一审法院，一审法院判决某颐养院支付朱某违法解除劳动合同赔偿金8,000元，某颐养院不服上诉，请求撤销一审判决，改判其不支付被上诉人朱敏违法解除劳动合同赔偿金8,000元。
二、最终判决
驳回某颐养院的上诉请求，维持原判
三、法院认为
一审法院认为：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，根据某颐养院作出的试用期解除通知内容可知，因朱某入职以来不符合录用条件，某颐养院遂作出解除朱某劳动合同的决定。但该解除缺乏依据，具体表现为：第一，某颐养院未载明不符合录用条件的具体内容。第二，2020年4月28日，某颐养院相关人员找朱某沟通时，指出朱某未管理好护士及物品放置不符合要求。对此朱某解释，由于4月22日自己休息，系当班人员由于夜间病人需吸痰，后需清洗吸痰机，未及时归位，经指出后及时改正。该解释亦符合常理，且某颐养院亦未提供证据证明朱某将物品长期放置在不该放置的场所。第三，虽某颐养院提供多人签名的说明一份，以证明朱某入职以来工作不胜任，但朱某提供该情况说明中签名的人员其中3名人员与朱某的通话录音内容显示，3名人员均表示因在某颐养院工作，无奈下才签名。故该情况说明中载明的内容无法让人信服，且情况说明系某颐养院制作后让相关医护人员签名，难以采信。综上，某颐养院提供的证据不足以证明朱某在试用期间不胜任工作的情形，某颐养院据此解除与朱某的劳动合同，构成违法解除。故朱某的诉讼请求于法有据，予以支持，经核算，赔偿金为8,000元。
二审本院认为：本案主要争议焦点为上诉人某颐养院以被上诉人朱某试用期不符合录用条件为由解除劳动合同是否合法有据。用人单位以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同须符合以下条件，一是有明确的录用条件；二是将录用条件明示并且告知劳动者；三是证明劳动者存在不符合录用条件的事实。本案中，一则，双方的劳动合同并未约定录用条件的具体内容，某颐养院所提供的“新进员工学习记录”等证据仅载明某颐养院就院纪院规、安全教育、护理员职责、请假制度等对朱某进行了培训，未有证据证明某颐养院在录用朱某时告知了录用条件。二则，某颐养院现主张朱某不符合录用条件的具体行为系指医疗器械放置位置错误和考勤排班表制作错误。对此，朱某对2020年4月22日晚医疗器械出现在卫生间的原因作出了解释，其提供的微信聊天记录显示其于次日在微信中提出将制氧机放回原位的要求，某颐养院主张该医疗器械直至朱某离职时仍在卫生间但并未提供证据证明，故对某颐养院该主张难以采纳。至于考勤表错误问题，根据双方陈述内容可知，该考勤表实际为预先的排班表，故可能会根据实际情况进行调整，且某颐养院在一审中确认2020年4月21日之后的表格系由案外人填写，故对某颐养院主张朱某试用期不符合录用条件，难以采纳。综合上述分析，某颐养院的解除行为难称合法，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。